Umowa na czas określony rządzi się swoimi własnymi prawami, które sprawiają, że powinna ona dotrwać co najmniej do daty, jaką przewidzieliśmy na jej koniec. Czy to jednak oznacza, że przykładowo skazani będziemy na zmaganie się z uciążliwym pracownikiem, który nie nadaje się do piastowania powierzonego mu stanowiska? Oczywiście tutaj problem nie powinien występować ze względu na warunki przyjęcia do pracy. Zdarzają niestety jednak sytuacje – zarówno dla nas, jak i dla osób, które podpisując tę umowę oczekiwały stałego zatrudnienia – w których musimy poważnie rozważyć wcześniejsze jej wypowiedzenie. Polskie prawo daje zainteresowanym nią taką możliwość.
Najlepszym z rozwiązań będzie zawarcie w przedstawianej umowie klauzuli o tym, że istnieć będzie możliwość wcześniejszego zakończenia zatrudnienia dla danej osoby. Taka sytuacja jasno przedstawia sytuację przed naszym przyszłym pracownikiem. Umowę taką można rozwiązać stosując minimum dwutygodniowe wyprzedzenie – to logiczna zasada, ponieważ zatrudniony musi mieć świadomość końca pracy w danym miejscu. Umowa taka zawarta jednak musi być na okres wynoszący w najkrótszym dopuszczalnym przez przepisy wypadku sześć miesięcy. Oświadczenie o zwolnieniu kogoś z umowy na czas określony wzbogacone powinno zostać o pouczenie o tym, że nasz były podwładny może zwrócić się do Sądu Pracy z odwołaniem. Ani nasz protegowany, ani my nie mamy w swoich obowiązkach zapisanego tego, że należy uargumentować podjętą decyzję – zakończenie zatrudniania w danym miejscu to wystarczająca wiadomość.
Wypowiadając umowę bez spełniania przedstawionych powyżej wymogów potraktowane zostanie jako sprzeczne z przepisami. Co jednak dla nas szczególnie ważne, nie oznaczać to będzie tego, że rozwiązanie porozumienia w kwestii zatrudnienia staje się nieważne. Orzecznictwo sądów takich wypadkach przybiera dwa przeważające nad innymi warianty, które w tym miejscu warto przytoczyć.
Pierwsze proponowane rozwiązanie, oparte na Kodeksie Pracy, brzmi następująco – odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać przysługuje pozbawionej przez nas pracy osobie, nie może to być jednak okres trwający więcej niż trzy miesiące. Poniesiemy więc pewne finansowe straty, ale uzyskamy w ten sposób możliwość zwolnienia konkretnej posady.
Inne orzecznictwo mówi z kolei, że należy odnieść się do przepisów dotyczących uprawnień pracownika w razie niezgodnego z polskim prawem rozwiązania umowy bez dodania do niej wypowiedzenia. Uprawnienia umożliwiają pracownikowi uzyskanie odszkodowania, jeżeli upłynął już termin trwania umowy lub gdy ponowne przyjęcie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu jej końca. To właśnie takie zapatrywanie się sądów na ten temat dominuje w Polsce. Jeżeli nie uda nam się wpisać w ustawowe wymogi, to koniecznym będzie pokrycie takiego samego odszkodowania jak w przypadku pierwszej możliwości. Z tego powodu lepiej zawrzeć odpowiednią informację w tekście umowy.
