Dzień dobry!
Od jakiegoś czasu mierzę się z ogromnym problemem związanym z tym, że jeden z pracowników fizycznych zatrudnianych w mojej firmie przychodzi do pracy zdecydowanie pod wpływem alkoholu. Zastanawiam się nawet czy w pracy jeszcze dodatkowo nie pije. Zastanawiałam się nad tym jak okiełznać tę sytuację i wygląda na to, że jedynym rozwiązaniem jest tutaj zwolnienie dyscyplinarne. Fakt jest jednak taki, że jestem tylko drobną kobietką i boję sie tego jak mój pracownik zareaguje. Dlatego też piszę do Was, aby mieć już przygotowany konkretny plan działania. Chcę mieć trop, za którym będę podążać i z którego nie zbije mnie sfrustrowany pracownik. Serdecznie proszę o poradę.
Tak właśnie napisała do nas przed kilkoma dniami Małgorzata. Dziś postanowiliśmy udzielić jej krótkiej porady związanej z alkoholem w pracy i dyscyplinarnym zwolnieniem. Tak się pięknie składa, że przybycie do pracy w stanie nietrzeźwym lub też po spożyciu alkoholu jest jednym z gorszych zachowań, na jakie zdecydować może się pracownik. Zachowanie to daje pracodawcy prawo do tego, aby pracownika zwolnić dyscyplinarnie. Z tym zwolnieniem za picie alkoholu w pracy nie jest jednak tak różowo, bowiem pracodawca spełnić musi szereg wymagań, które do takiego zwolnienia go uprawnią.
Pierwsza zasada związana ze zwalanianiem dyscyplinarnym za alkohol w pracy mówi, że pracodawca ma prawo zwolnić pracownika w ciągu jednego miesiąca od dnia, w którym ten złamał przepisy. Druga związana z kolei jest z tym, że pracodawca chcący zwolnić pracownika dyscyplinarnie z wspomnianej wcześniej przyczyny musi mieć dowody na to, że pracownik faktycznie pracował w stanie nietrzeźwości. Może to być wynik badania alkomatem, ale wcale nie musi. Generalnie wystarczają zeznania świadków i kolegów z pracy, jednak o to nie zawsze jest łatwo. Ponadto przy wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu tego, że pracownik w firmie pojawiał się nie trzeźwy odwołać należy się do art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Jeśli chodzi o formę wypowiedzenia umowy o pracę z powodów dyscyplinarnych, to pewnie podejrzewasz, że musi mieć ono formę pisemną. I rzeczywiście tak jest najlepiej, jednak nie ma takiego obowiązku. Jeśli jednak wypowiesz umowę ustnie, to może dojść do sytuacji, w której zwolnienie dyscyplinarne zostanie uznane za wadliwe, a sąd będzie mógł je odrzucić przywracając pracownika do pracy.
