Jest to pisemne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika. Jeśli jest on członkiem związków zawodowych, wówczas szef musi się z nimi porozumieć i omówić tę decyzję. Po zwolnieniu dyscyplinarnym pracownikowi ciężko będzie znaleźć nową pracę, ponieważ informacja ta na zawsze pozostanie w jego świadectwie pracy. Ten szczególny tryb stosowany jest kiedy pracownik naruszy jedną z trzech przyczyn, o których mówi Kodeks Pracy.
Kiedy możemy liczyć się z „dyscyplinarką”?
Trzy wspomniane wcześniej podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia:
– ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków (najczęściej są to: niestosowanie się do poleceń przełożonego, nieprzestrzeganie regulaminu i czasu pracy, zakłócanie porządku i nietrzeźwość w miejscu pracy, niedbanie bądź przywłaszczenie mienia pracodawcy oraz nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, np. w postaci przejścia na urlop „na żądanie” przed udzieleniem go przez szefa)
– popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy, które uniemożliwia zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, takie przestępstwo musi zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub nie może budzić wątpliwości
– pracownik traci uprawnienia konieczne do wykonywania zawodu na dotychczasowym stanowisku na skutek swych zawinionych działań
Kwestią sporną jest samowolne opuszczanie miejsca pracy. W niektórych sytuacjach jest ono traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, ponieważ podpada ono pod nieprzestrzeganie czasu pracy. Należy również pamiętać, że oddalenie się z miejsca pracy może być spowodowane zagrożeniem życia lub zdrowia pracownika. Wówczas osoba zatrudniona natychmiastowo musi o tym poinformować przełożonego.
Warto zaznaczyć, że zwolnienie dyscyplinarne nie dotyczy pracowników podlegających szczególnej ochronie, np. osób w wieku przedemerytalnym czy pracownic w okresie ciąży bądź przebywających na urlopie macierzyńskim.
O czym powinien pamiętać pracodawca decydujący się na zwolnienie dyscyplinarne?
Najistotniejszym punktem jest prawidłowe wyjaśnienie przyczyny uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Przyczyna taka musi być precyzyjnie wskazana, rzeczywista oraz zrozumiała dla drugiej strony.
W przypadku sprawy sądowej, pracodawca nie może powoływać się na inne niż wskazane wcześniej powody do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Podanie przyczyny nieprawdziwej lub brak takiej informacji jest podstawą do naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę.
Ważne jest również przestrzeganie przez pracodawcę terminów. Zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach do rozwiązania umowy.
W dniu, w którym rozwiązywana jest umowa pracodawca niezwłocznie musi wydać świadectwo pracy pracownikowi bądź osobie do tego upoważnionej. Ponadto w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania umowy należy wygłosić pracownika z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Prawo odwołania się od decyzji
Zwolniony dyscyplinarnie pracownik, który nie zgadza się z taką decyzją, w przeciągu dwóch tygodni od daty rozwiązania umowy przysługuje możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach bądź uzyskanie odszkodowania. W takiej sytuacji koniecznie należy odwołać się do sądu pracy przy opcjonalnej próbie negocjacji z pracodawcą.
